Переводим корпоративное обучение на онлайн формат. Практические советы
Практически любая компания, проводящая очное, или оффлайн, обучение своих сотрудников или сотрудников своих партнёров рано или поздно сталкивается с необходимостью внедрения дистанционного, или онлайн, обучения.
И абсолютно все компании, принявшие такое решение, сталкиваются с типичными вопросами: с чего начать, как выбирать платформу для обучения, какие типы контента выбрать и т.д.
В этой статье мы постараемся ответить на часто возникающие вопросы и дать пошаговые практические рекомендации по внедрению корпоративного дистанционного обучения.
С чего начать?
Итак, первый вопрос, который возникает при организации дистанционного онлайн обучения — «С чего начать?» Разные компании отвечают на него по-разному, но чаще всего логичным ответом становится подбор платформы для обучения. Однако не стоит торопиться.
Платформа — это инструмент, выполняющая конкретные задачи.
Прежде чем начать исследовать рынок систем дистанционного обучения, необходимо определиться с целью и задачами организации обучения.
В первую очередь решите, чего вы хотите добиться с помощью обучения. Иными словами, какова глобальная цель обучения.
Целей может быть несколько, поскольку в рамках одной компании обучаются разные люди из разных отделов. При этом цели должны быть сформулированы максимально чётко.
Пример неверной формулировки цели: «Дать новичкам все необходимые знания». В данном случае неясно, что это за новички, какие знания, для чего они нужны, как их применять и т.д.
Цель — это отсроченный результат, поэтому пример правильной постановки цели может выглядеть следующим образом: «Предоставить новым сотрудникам отдела продаж существующие в компании стандарты и технологии телефонных продаж, отработать полученные знания на практике, проконтролировать усвоение материала».
Подробно поставленная цель позволяет сформулировать задачи и переходить к подбору инструментов.
Далее, необходимо понять:
- Для кого организуется обучение — какова целевая аудитория, есть ли у нее какие-то особенности.
- Чему вы планируете обучать сотрудников? Какие знания они должны получать?
- Требуется ли практическая деятельность при обучении? То есть какими умениями и навыками должны овладеть учащиеся.
- Как вы планируете контролировать полученные знания, умения и навыки?
- Кто будет контролировать процессы обучения?
- Кто будет реализовывать основные функции, связанные с обучением?
- Какой бюджет готова выделять компания на дистанционное обучение?
Зафиксируйте ответы в таблице и проанализируйте их. На основе анализа вы сможете:
- подобрать необходимые в вашей ситуации инструменты;
- определиться с персоналом, который будет заниматься обучением: понять, какие функции вы сможете делегировать действующим сотрудникам, какие новые позиции могут потребоваться для решения поставленных задач;
Инструменты для обучения
В зависимости от поставленных целей и задач можно переходить к подбору инструментов для обучения.
Исходя из особенностей целевой аудитории (возраст; устройства, с которых будут обучаться сотрудники и т.д.) вы сможете подобрать наиболее оптимальные и эффективные типы контента.
В большинстве случаев используются следующие типы контента:
- Видеокурсы — удобный формат для демонстрации практической стороны материала. При этом не учитываются особенности слушателя, его скорость восприятия, сложно перемещаться между смысловыми отрезками. Нет интерактива, что может негативно сказываться на вовлечённости пользователей.
- Электронные курсы — интерактивные учебники, включающие в себя тексты, изображения, видео, упражнения, тесты. Подходят для решения большинства задач в области онлайн-обучения.
- Статьи — обучающие тексты. В ряде случаев бывают весьма удобны, их можно изучать в своём темпе, возвращаться назад или перелистывать, использовать гиперссылки на другие статьи. Яркий пример — Википедия.
- Вебинары — лекции или семинары в онлайн-режиме. Эффективны для трансляции знаний 10-15 слушателям, которые могут задавать вопросы или отвечать на вопросы лектора. При большем числе участников эффективность снижается. Восприятие информации и вовлечённость напрямую зависят от личности лектора и мотивации слушателей.
Стоит понимать, что любой из типов контента — это всего лишь форма. И эффект от обучения безусловно будет зависеть от содержания и соответствия инструментов особенностям целевой аудитории. К примеру, если основные представители целевой аудитории люди старшего возраста, то электронные курсы будут менее уместны, т.к. пользователи могут не разобраться в управлении. Если целевая аудитория — люди моложе 30 лет, то при использовании обучающих видео их следует делать не больше 5 минут. И т.д.
Подбор платформы
И уже после того, как вы определились с целями, задачами, целевой аудиторией и инструментами, следует переходить к подбору платформы. Если сделать это раньше, то придётся подстраивать инструменты под платформу, что неизбежно приведёт к необходимости чем-то пренебрегать. Либо — наоборот — платформа будет обладать ненужными функциями, за которые придётся переплачивать.
Идеальный вариант — подобрать платформу, максимально соответствующую целям и задачам.
К примеру, вы приняли решение, что основным инструментом будут вебинары и тексты. Следовательно, необходима платформа с таким функционалом.
Персонал для дистанционного обучения.
При планировании перехода к корпоративному онлайн-обучению следует сразу определиться, кто будет отвечать за основные бизнес-процессы. Количество и специализация сотрудников будет зависеть от многих факторов:
- Планируете ли вы поддерживать обучающую платформу своими силами или воспользоваться облачным решением. — То есть будут ли нужны IT-специалисты.
- Планируете ли вы разрабатывать контент своими силами или заказать курсы у провайдера. — Если да, то потребуются люди, имеющие опыт создания учебного контента.
- Какое будет число пользователей обучающей платформы. — Если пользователей много, то потребуются человеко-часы для внесения пользователей на платформу и для контроля прохождения курсов.
- Как будет влиять прохождение обучения на карьеру и мотивацию сотрудников. — Если да, то потребуются дополнительные усилия для анализа отчётов по прохождению курсов и принятия решения о премировании сотрудников, повышении/понижении и т.д.
Процесс внедрения обучения
Рекомендуем проводить процесс внедрения онлайн-обучения по возможности поэтапно, постепенно. Это позволит избежать негатива со стороны персонала. (К сожалению, негатив будет возникать, даже если все ваши курсы и платформа идеальны, т.к. любые нововведения чаще всего воспринимаются как нечто создающее дополнительные трудности). Идеально, если обучение изначально будут проходить только новые сотрудники.
По возможности при разработке учебного контента старайтесь задействовать экспертов из числа опытных сотрудников, имеющих влияние на коллег. Это облегчит процесс внедрения обучения и повысит доверие к контенту.
Постарайтесь предварительно провести массированную информационную кампанию, в ходе которой будут объясняться преимущества обучения, приведены наиболее интересные примеры. Неизвестность часто пугает, поэтому к моменту внедрения обучения сотрудники должны быть максимально проинформированы.
Старайтесь, чтобы контент был максимально полезным и ориентированным на выполнение сотрудником его каждодневных обязанностей.
Контент должен быть понятным, непротиворечивым и актуальным. Старайтесь актуализировать контент в кратчайшие сроки.
Мотивируйте сотрудников участвовать в создании контента, выявлении неактуальных материалов — это повысит доверие и вовлечённость.
Итоги
Итак, мы выяснили, что при планировании корпоративного дистанционного обучения в первую очередь необходимо правильно поставить цели и задачи, определить целевую аудиторию, затем определиться с инструментами и уже после этого подбирать платформу для реализации намеченного.
В комментариях пишите, с какими трудностями вы сталкивались при организации дистанционного обучения, и как вы их решали.